Siguranța psihologică și reziliența- pilonii ascunși ai retenției angajaților în România

De ce un angajat mulțumit rămâne și ce poate face o companie pentru a-l păstra

Într-un context economic instabil și într-o piață a muncii marcată de mobilitate crescută, companiile din România se confruntă cu o provocare strategică majoră: cum să își păstreze angajații valoroși. Un nou studiu realizat de Pluxee România, lider în beneficii extrasalariale și soluții pentru implicarea angajaților, aduce în prim-plan două dimensiuni esențiale, adesea ignorate în discursul managerial: siguranța psihologică și reziliența la locul de muncă.

Potrivit datelor, unul din patru angajați români intenționează să își schimbe locul de muncă în următoarele trei luni, invocând drept principale motive lipsa siguranței psihologice (60%) și un grad scăzut de reziliență (48%). Cifrele ridică semne de întrebare serioase în legătură cu cultura organizațională dominantă în multe companii românești și cu prioritățile liderilor din businessul local.

Un diagnostic dur, dar necesar

Studiul, reprezentativ la nivel național pentru angajații din mediul urban, trage un semnal de alarmă clar: doar 50% dintre angajați simt că lucrează într-un mediu în care sunt susținuți din punct de vedere psihologic, iar doar 25% consideră că greșelile sunt tratate ca oportunități de învățare. Într-un peisaj în care inovația, adaptabilitatea și agilitatea sunt imperative pentru supraviețuirea pe termen lung, aceste procente ar trebui să îngrijoreze.

În plus, doar 1 din 3 angajați se simte cu adevărat pregătit să facă față schimbărilor la locul de muncă – o statistică ce indică o cultură internă slab adaptată la volatilitatea externă. Reziliența, adesea considerată o trăsătură individuală, este în realitate o resursă organizațională care se cultivă prin practici conștiente și politici interne coerente.

Relația cauză-efect: reziliență-satisfacție-retenție

Poate cea mai revelatoare descoperire a cercetării este legătura directă dintre reziliență și satisfacția profesională. Opt din zece angajați cu un nivel ridicat de reziliență sunt și mulțumiți de actualul loc de muncă. La polul opus, două treimi dintre cei cu reziliență scăzută se declară nemulțumiți.

Această corelație nu este deloc întâmplătoare. Angajații rezilienți nu sunt neapărat „mai buni” sau „mai puternici” psihologic, ci sunt susținuți activ de un ecosistem de lucru care încurajează autonomia, sprijinul între colegi, feedback-ul constructiv și cultura învățării continue.

De altfel, studiul arată că reziliența crește în primii 10 ani de muncă într-o companie -un interval în care se consolidează identitatea profesională, apartenența la echipă și încrederea în propria valoare. După acest prag, însă, nivelul de reziliență tinde să se plafoneze, ceea ce indică nevoia de noi strategii de dezvoltare și recunoaștere pentru angajații cu vechime.

Siguranța psihologică: lux sau necesitate?

Conceptul de „siguranță psihologică” este relativ nou în vocabularul managementului românesc, însă devine din ce în ce mai relevant în contextul actual. Definiția este simplă, dar puternică: un mediu de lucru în care angajații se simt liberi să își exprime ideile, să greșească fără teama de repercusiuni și să aibă opinii diferite fără a fi marginalizați.

În lipsa acestei siguranțe, inițiativa dispare, iar inovația este sufocată. Doar 1 din 4 angajați din România consideră că greșelile sunt tratate ca oportunități de învățare, iar doar 1 din 3 simte că este ascultat de conducere. Aceste cifre sugerează că multe organizații funcționează încă pe baza unor modele ierarhice rigide, unde comunicarea verticală este limitată, iar riscul este penalizat în loc să fie explorat.

În schimb, în companiile unde angajații se simt în siguranță, 9 din 10 declară și un nivel ridicat de satisfacție la locul de muncă. Este o dovadă clară că investiția în climatul emoțional al echipei aduce beneficii reale și cuantificabile, dincolo de simpla „fericire la job”.

Volumul de muncă - o sabie cu două tăișuri

Pe lângă lipsa de sprijin psihologic, studiul relevă o altă sursă majoră de presiune: volumul excesiv de muncă. Șase din zece angajați români lucrează frecvent peste program, iar 20% dintre ei au în mod constant săptămâni cu cel puțin cinci ore suplimentare neplătite.

Această realitate afectează direct echilibrul emoțional și viața personală, accentuând riscul de burnout și scăzând implicarea în activitatea zilnică. Într-o cultură a performanței bazate pe suprasolicitare, organizațiile riscă să piardă nu doar angajați, ci și capital intelectual valoros.

Regional și generațional: unde sunt cele mai mari riscuri

Analiza datelor demografice din studiu oferă nuanțe importante. Cei mai puțin rezilienți angajați sunt:

• Tinerii (sub 30 de ani): scor de 79/100
• Angajații din Moldova: scor de 79
• Angajații cu vechime sub un an: scor de 78
• Cei care lucrează în organizații fără preocupare pentru sănătatea mintală: scor de doar 75

Aceste cifre indică zone clare de intervenție pentru departamentele de HR și leadership: sprijin special pentru noii angajați, programe de mentorat pentru tineri, și strategii dedicate pentru echipele din regiunile mai puțin dezvoltate.

Ce pot face companiile, concret?

Studiul Pluxee nu se oprește la diagnosticare, ci oferă și o direcție clară: companiile care investesc în siguranța psihologică și în construirea unei culturi a rezilienței pot reduce intenția de plecare a angajaților de 2, respectiv de 7 ori.

Acest lucru nu înseamnă doar organizarea de team building-uri sau cursuri de mindfulness. Măsurile eficiente trebuie să vizeze:

• Formarea liderilor în comunicare empatică și ascultare activă
• Introducerea unor politici de feedback continuu, bazat pe învățare, nu pe pedeapsă
• Crearea unor canale sigure prin care angajații pot semnala problemele fără teamă
• Asigurarea unui volum de muncă realist și a unor resurse adecvate pentru atingerea obiectivelor
• Implementarea de programe de dezvoltare personală și profesională

Concluzie: Retenția nu mai este o chestiune de salariu

În mod tradițional, companiile din România au privit fidelizarea angajaților ca pe o ecuație simplă: salarii mai mari = loialitate. Însă studiul Pluxee demonstrează că dimensiunile intangibile - cum sunt siguranța psihologică și reziliența - au un impact mai profund și mai durabil asupra deciziei angajaților de a rămâne sau de a pleca.

Într-o economie în care resursa umană devine din ce în ce mai greu de reținut, liderii care înțeleg și acționează asupra acestor factori „invizibili” sunt cei care vor construi organizații sustenabile și competitive pe termen lung.

Despre Pluxee România

Pluxee este un partener global în domeniul beneficiilor și implicării angajaților, activ în 29 de țări și colaborând cu peste 35.000 de companii din România. Cu o experiență de peste 45 de ani, Pluxee oferă soluții în zonele Meal & Food, Wellbeing, Lifestyle și Public Benefits, contribuind activ la construirea unor medii de lucru sănătoase, sustenabile și motivaționale.

Editorial realizat pe baza datelor furnizate de Pluxee România și Frappe Digital. Conținut original, redactat în scop informativ și analitic, fără influențe comerciale sau partizanate.